介绍:
潮人讲堂7月9日晚第六期 重新审视“绩效考评”
绩效管理就是一个工具，难道这个工具在企业管理中真的是不可或缺的吗？张教练以“叫化鸡”为例表示出“刀”并不是厨房里不可或缺的工具。
绩效考核分为两大理论：技术理论与人际理论。
何为技术理论？
一、尽可能的清楚客观界定绩效目标；
二、达成目标的具体投放与步骤，并对每个步骤都有相关标准；
三、目标有一定的使用范围。
人际理论，即找出人际互动的模式，把技术理论提升到平等精确度。
一、用具体的行动作例子，说明要求越详细越好；
二、留意评介的说明文字，避免抗拒；
三、要有支持性态度，表示认真、诚实等；
四、有质疑就要坦然面对。
其实绩效考核是个无解的方子，很多企业把绩效考核转变成强制分布，把有区别的奖金设置在强制分布上，这样完全背离了激励政策。如果以绩效考核为中心的话那就等于在自寻断头路。
绩效管理其实是强化了员工的依赖性，抹杀了员工的创造性，这样很容易把目标管理变成结果管理，如果目标管理不能去构晰企业目的的话，结果管理就会与企业背道而驰了。
未来真正拥有竞争优势的将是那些能够激发组织成员超越智力性追求的企业，而这些企业未必拥有其庞大精准绩效考核的企业。
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