介绍:
作者：
Anthony M Grant ， The University of Sydney ； Sean O'Connor ，The University of Sydney
摘要
目的——本文的目的是通过文献综述和探索性试点研究的结果来探讨以问题为中心和以解决方案为中心的教练问题的不同效果。 设计/方法/方法——在以问题为中心的教练课程中，39 名参与者完成了一系列评估自我效能、对问题的理解、积极和消极影响以及目标方法的测量。 然后，他们回答一些以问题为中心的教练问题，然后完成第二组措施。 35 名参加以解决方案为中心的课程的参与者完成以问题为中心的情况的镜像，回答以解决方案为中心的教练问题，包括“奇迹问题”。
研究结果——以问题为中心和以解决方案为中心的条件都可以有效地增强目标方法。 然而，与以问题为中心的小组相比，以解决方案为中心的小组在目标实现方面的增长显着更大。 以问题为中心的问题可以减少负面影响并提高自我效能，但不会增加对问题本质的理解或增强积极影响。 以解决方案为中心的方法可以增加积极影响，减少消极影响，提高自我效能，并增加参与者对问题本质的洞察力和理解。
实际意义——以解决方案为中心的教练问题似乎比以问题为中心的问题更有效。 尽管现实生活中的教练对话不仅仅以解决方案为中心或仅仅以问题为中心，但如果教练希望进行有效的以目标为中心的教练课程，以加深理解，那么他们应该在教练工作中以解决方案为中心。 建立自我效能，减少负面影响，增加积极影响并支持目标实现的过程。
原创性/价值——这是第一个探讨这个问题的研究。 关键词 解决方案、教练、问题解决论文类型 研究论文
介绍
教练越来越多地被用作提高绩效、发展和幸福感的一种手段，而有效的提问是教练对话的核心。 但什么才是教练中“有效”的提问呢？ 这些问题是否应该主要集中于分析问题和探索无益的思维模式（Neenan，2008），还是应该集中于构建解决方案（Berg 和 Szabo，2005）？ 迄今为止，还没有关于这个问题的研究。 在本文中，为了更好地为教练从业者和培训师提供信息，我们简要概述了文献和试点研究的结果，该研究考察了以问题为中心和以解决方案为中心的教练问题对个人理解水平的相对影响 、自我效能、情感和目标方法。
教练通常被理解为一种协作的、以行动为导向的对话，有助于增强被教练者在职业和/或个人生活中的生活体验、目标实现、自主学习和表现（Spence 和 Grant，2007）。 鉴于上述教练的概念，真正有效的教练问题应该具有增强动机、发展理解、增加积极影响和自我效能感以实现变革的效果，以及帮助被教练者更接近他们的目标或目的。 但创造这种效果的最佳方法是什么？
以解决方案为中心的方法：询问“如何做？”
许多教练都会熟悉由惠特莫尔（Whitmore，1992）首次推广的“询问-讲述矩阵”。 该矩阵由两个正交维度组成——一个“询问-讲述”维度和一个“如何-为什么”维度（见图 1）——这为讨论以解决方案为中心和以问题为中心之间的差异提供了一个有用的框架。 重点教练问题。
以解决方案为中心的教练方法强调将教练对话集中在“询问如何做”象限的重要性（见图 1）。 以解决方案为中心的方法认为，教练应该花大部分时间提出问题，引发受教练者关于如何最好地实现目标的想法，而不是问探索因果关系的“为什么”问题。 这里的基础理论是，人们不需要知道问题的病因就能够构建解决方案并实现目标。 事实上，一些注重解决方案的支持者认为，问题探索可能会对受训者产生有害影响（Jackson 和 McKergow，2002）。
尽管对以解决方案为中心的方法的研究仍处于起步阶段（Corcoran 和 Pillai，2009），但其有效性得到了越来越多的支持。 最近对以解决为中心的短期疗法（SFBT）的咨询应用进行的荟萃分析发现，SFBT 表现出积极的效果（Kim，2008；Stams 等，2006）。 人们对在非治疗领域使用以解决方案为中心的方法也越来越感兴趣。 贝尔等人。 (2009) 报道了一项成功的以解决方案为中心的干预措施，旨在减少高尔夫球手的推杆失误（例如推杆中的急动）。 Visser 和 Butter (2008) 发现组织教练和咨询中以解决方案为中心的方法与成功密切相关。 此外，越来越多的书籍概述了以解决方案为中心的组织和个人教练方法（Grant，2006；Jackson 和 McKergow，2002；Szabo 和 Meier，2009）。
问“为什么？”：了解问题的本质
在以问题为中心的方法中，基本假设是受教练者需要了解问题的病因学，以便获得目标进展所需的理解。 在这种方法中，指导对话更加关注“问为什么”象限（见图 1）。 有一系列理论框架可用于以问题为中心的干预措施，包括根本原因分析（例如 Wilson 等人，1993）和心理动力学方法（例如 Kilburg，2004）。
关于教练和相关的帮助方式，认知行为理论（CBT）可能是与以问题为中心的方法相关的更常见的理论框架之一。 认知行为理论基于这样一种观念，即有问题的情绪和行为主要（尽管不完全）源于认知过程，并且可以通过理解这些想法是如何产生的，然后系统地改变一个人的思维模式、行为和方法来解决这些问题。 还尽可能改变环境（Froggatt，2006）。 CBT 方法所提出的问题会询问问题的起源和时间顺序，寻求揭示与问题相关的想法的细节，并探讨这些想法对个人的影响。 临床、咨询和组织环境中的大量研究表明，CBT 方法可以非常有效地解决各种问题（Ost，2008 年；Proudfoot 等人，2009 年）。
当前研究的目的
我们的目标是检查以问题为中心和以解决方案为中心的教练问题的影响，并确定哪个更有效。 为此，我们进行了一项试点研究，旨在模拟教练课程中以问题为中心和以解决方案为中心的互动。 也就是说，我们并没有进行一整堂教练课； 相反，我们提出了一系列以问题为中心、以解决方案为中心的教练问题。
方法
参加者
参与者是澳大利亚大学科学学院和经济与商业学院研究生课程的 39 名成年学生，他们是根据课程要求参加的。
措施
使用包含 12 项的正面和负面情感量表（PANAS；Watson 等，1988）测量正面和负面情感。 积极的情感描述是“快乐”、“受到启发”、“快乐”、“高兴”、“热情”和“坚定”。 负面情绪描述符包括“愤怒”、“沮丧”、“焦虑”、“沮丧”、“易怒”和“对自我不满意”。 参与者表示“最能反映你现在的感受”的程度。
自我效能感通过单个项目“现在我非常有信心我知道如何解决这个问题”进行评估。
对问题的理解通过单个项目进行评估； “我了解这个问题的本质”。
上述所有问题均采用六点响应量表（1 1⁄4 非常轻微或根本没有；6 1⁄4 非常）。
目标方法的评估是通过要求参与者“请评价你现在距离实际解决这个问题有多远”。 参与者以 0-100% 的分制进行回答，其中 0% 代表“根本没有解决”，100% 代表“完全解决”。
程序
以问题为中心的课程和以解决方案为中心的课程都是采用自我教练的形式在小组环境中进行的。 两次会议时长均为 30 分钟。
以问题为中心的教练课程。 参与者描述了一个现实生活中的问题，完成了测量，回答了一系列旨在引发以问题为中心和自我反思的指导问题，然后完成了与第一组相同的第二组测量。
参与者回应了以下请求：
请花五分钟写下您想要解决的问题。 这应该是一个让您感到沮丧的问题，并且您迄今为止还无法解决以回答以下问题：
1. 这个问题已经存在多久了？ 怎么开始的？
2.您对这个问题有何看法？
3.当你有这些想法时，你会如何反应？
4. 这个问题的思考对你有什么影响？
选择这些问题是因为它们将受访者的注意力集中在问题上，并且有人认为这样做可以带来洞察力和“啊”的体验（Jung-Beeman 等，2008）。 然后，参与者完成了会后措施。 参与者无法访问他们之前的回复。
以解决方案为中心的教练课程。 在以问题为中心的会议举行一周后，又举行了以解决方案为中心的会议。 以解决方案为中心的会议旨在成为以问题为中心的会议的镜像。 参与者描述了一个不同的现实生活问题，然后完成了措施。 然后，他们回答了一系列旨在引发以解决方案为中心的思维的指导问题，最后完成了与第一组相同的第二组措施。 然后要求参与者回答以下以解决方案为中心的问题：
考虑一下您刚才描述的问题的可能解决方案。 现在，想象一下解决方案以某种方式“神奇地”出现了。 描述解决方案。 描述一些可以开始创建此解决方案的方法。 您对此解决方案有何看法？
当你有这些想法时，你会如何反应？ 这个解决方案的想法对您有什么影响？
选择这些问题是因为它们将受访者的注意力集中在可能的解决方案上，并鼓励形成积极的意图，而不是促进以问题为中心的自我反思过程（例如 de Shazer，1994）。 然后，参与者完成了会后措施。 参与者无法访问他们之前的回复。
结果
配对 t 检验用于检查每组教练课程的影响。 使用独立样本 t 检验来检查目标方法的差异。 Alpha 设置为 0.05。 所有 p 值都是双尾的。 各组之间在任何预训练措施上都没有显着差异。
以问题为中心的教练课程
三十九名参与者完成了调查问卷。 表一列出了前后分数的平均值、标准差和差异。
积极情感的前后评分没有显着差异（tð1;38Þ 1⁄4 1:83; NS）。 然而，负面影响显着减少（t ð1；38Þ 1⁄4 2:31；p 1⁄4 0:02）。 自我效能感也显
